作为INSEAD领导力发展项目（全球EMBA）的主管，我经常会问参与者一个问题，即他们参与了他们组织中多少个团队中去。一直以来，我都很少听到“一个”的答案；不少人的回答有6个或者7个之多。

 现在，公司内大量的团队隶属关系反映了一个更大的趋势，即组织变得更加平坦了，并且更多地在如德勤所说的“团队网络”（“networks of teams”）中运营。组织要变得更加灵活来应对不断变化的挑战。这样的压力导致了越来越多的独立、跨职能（通常是跨文化）的团队的出现，它们为解决特定项目或任务而被召集。就像好莱坞电影摄制组一样，他们密切合作数周或数月，并在完成任务后解散。在工作中，他们在很大程度上被高管放任，可以制定自己的目标和工作流程。 

技术一直是向团队网络过渡的主要推动者。Slack、微软的Microsoft Teams、Facebook的Workplace、Trello和其他基于团队的平台可以实现无缝的、近乎即时的跨国界、跨孤岛虚拟协作和通信。但在我看来，除非有意识地努力利用数字技术和新工作方式来积极引导团队发展，否则组织将无法完全提取团队绩效的真正价值。 

将团队开发嵌入到工作中 

正如我们从体育界所了解到的那样，获胜团队习惯于不断审查他们自己的表现，从挫折中学习，调整策略并庆祝成功。同样，工作团队需要关注他们的绩效和协作，以确定面临的挑战并调整他们的行动。 

要使团队实现1+1>2的效果，有效的团队发展需要培养个人和集体技能，以及有利于团队活力、凝聚力和信任的行为和态度。集体和个人发展需要协调一致。当个人成员进步时，团队绩效会增加，同时共同努力实现团队发展目标（例如，提高他们的信任水平，改善他们的决策过程）。只有团队成员对自己的发展目标负全部责任，才能实现这一点。而这又需要合适的条件，特别是团队内心理上的安全感。当这些条件符合时，团队成员将会选择制定——并相互分享——能促成团队实现特定发展目标的个人责任，并改善团队的整体运作。 

对于位于同一地点的团队来说，团队发展经常发生在异地静修这样的偶然事件中。在那里，团队参与到通常与工作场所任务无关的活动和挑战中。因此，许多团队会发现，回到办公室后很难做到保持学习和之前的势头。 

随着团队合作迁移到虚拟工作区，团队开发也可以做同样的事情，为虚拟和同一个工作地点的团队带来帮助。我不希望虚拟团队建设取代现场互动。但数字平台可以延长和扩大非现场经验教训的影响。例如，我和欧洲工商管理学院校友会（INSEAD Alumni Associations）一起领导了一个为期四周的领导力“检查”系列活动，与会者在六到九个月内参与到个人发展中。在面对面会议的间歇期间，参与者保持联系，并通过专注于团队发展的数字平台对达成一致的目标保持各自的责任。 

所以我可以证明添加虚拟组件可以为团队建设做出贡献。但为什么这是必要的呢？最近的一项研究发现，近四分之三的跨职能团队会失败，这是因为“孤岛往往会一直保持孤岛的状态”。在工作中，就像在生活中一样，我们倾向于亲近和我们类似的人。我们更容易信任与我们有相似背景和角色的人，而不是那些无关的人。这是一种根植于人性的习惯，不会仅仅因为公司需要IT、营销、研发等方面的人才来共同合作就改变。 

Slack、Microsoft Teams等平台可以通过创建一个空间来侵蚀孤岛，这个空间里的专业区别不会给成员带来太多压力。这些平台是一个更大公的司结构中空白的组织“画卷”，提供了重新构想例程和工作流程的机会。团队可以复制框架外的层次结构，也可以使用自主权重新构建虚拟空间中团队成员之间的关系。 

 心理安全 

如之前所述，团队在心理安全的条件下运作最佳。尽管在形成心理安全的环境方面，虚拟平台看起来似乎比现实世界更糟糕，但出人意料的是，真实情况并不一定如此。例如，在同一个工作场所的背景中，我们通常不会花时间去向同事表示感谢，因为这可能会显得尴尬，甚至不专业。 “喜欢”按钮——几乎每个在线平台都在使用它或者它的变体——可以很好地规避这个障碍。赞美就会在团队内传播，没有任何人会觉得尴尬或是过于礼貌。这对于不熟悉数字技术的人来说特别有价值。当你知道你的同事会支持你并为你欢呼时，掌握新技术就没那么难了，即使你可能从来没有见过他们。 

 数据所有权是关键 

关于虚拟团队建设和团队发展，有一个重要的警告。人力资源解决方案会开始融入工作流程，与团队合作相结合。例如，像Glint和Culture Amp这样的公司会允许HR通过定期的调查来检查雇员之间的关系。这样做可以理解，公司会认为这是促进员工参与度、学习和人才管理的一个有吸引力的方式。 

但是，如果这些解决方案的目标是为了促进团队发展，他们就不仅需要对人力资源部门有吸引力，还需要对个体员工及其组成的团队具有吸引力。如之前讨论的那样，有效的团队发展需要团队成员的充分参与和责任感，而这只有在他们信任，并认为这些建设方案能鼓舞他们的时候才会实现。他们需要感觉到说，这些解决方案能支持并满足他们各自的发展需求。 

数据所有权问题提供了一个很好的例子，能说明解决方案会被如何看待来支持个人发展。随着成员加入和离开团队更加频繁，并且成员越来越多地来自一系列内部或外部实体，团队的组成变得越来越不稳定。成员在一段时间内（例如特定项目中）属于团队，然后会继续回到自己的工作中。在这种变化的背景下，个人必须能够保留他们自己的发展记录，以便能够在各种专业经历中保持连贯的叙述。因为有了这些新的工作方式，拥有一个终身发展记录将变得至关重要。通过让个人控制他们自己的数据来满足这种需求的数字解决方案将会被团队成员所青睐。 

投资于员工发展的公司可以改善他们的人才获得和保留，因为现有和潜在的员工会认为这些公司更有吸引力。这就需要人力资源开发模型和数字解决方案，让个人和团队负责他们自己的发展，从而提高绩效，同时为雇主的形象做出贡献。