x360工具:新领导力模型
作者:编辑部
2018-05-22
摘要:有效率的领导者能敏锐地意识到这个混乱世界正在发生的事情。他们知道如何把控外部世界的动态。他们能意识到新的、更好的方法可能来自外部。

一、打造你自己的领导力“签名”

指数变化的世界中,你的适应能力如何?

如今这个时代,那些在硅谷频频动作的人都要费力才能跟上潮流,领导者们了解他们自己就比以往任何时候都更加重要。不然他们怎么学习和发展呢?或者创建一个梦想团队,一个放大他们的优势并弥补他们弱点的团队?或者避免代价昂贵的盲点?杰出的领导者需要对世界、对他们的行业、他们的公司以及他们自己有一个透彻的了解。

然而,正如本杰明·富兰克林所写的那样,“有三样事非常坚硬(难,英文hard):钢铁、钻石和了解自己”。基于对领导效能的几十年研究和对实践中领导力的密切观察,我们设计了一个开发和反馈工具来帮助自我了解,我们称之为x360

2017年启动以来,约有2000INSEAD项目参与者使用它来确定他们当前的领导力“签名”,即他们独特的领导方式,同时来探索如何在他们的角色中进一步发展。与其他360度工具一样,它允许主体将自我形象和经理、同事、下属或外部利益相关者对其看法进行比较。我们的工具的三个核心维度已被证明在各种文化和组织类型中都是有效的。 

在这个由三部分组成的系列文章的第一篇中,我们将介绍适应性的维度,即x360工具“你是谁”的这一部分。

适应性和领导力

我们的适应性指数记录了数十年的研究,这些研究尝试寻找那些能够应对压力并领导克服压力的领导者和那些做不到的领导者的区别。领导力的这个部分考虑了相对稳定且难以改变的自我特征。它衡量了受访者在日新月异的背景下适应和发展的能力。它包含五个部分:

弹性

在需要不断尝试的环境中,挫折是不可避免的。弹性指的是从这种挫折中恢复以及面对逆境处变不惊的能力。有弹性的人拥有强大的应对机制,不易出现焦虑和抑郁。弹性不足表面需要学习如何应对挫折或需要远离风险较高的领导工作。

情绪智力

当事情变得艰难时,人很容易被消极情绪淹没、发脾气或者感觉到被压垮了。情绪智力指的就是正确监控和调节自己情绪的能力。它也涉及评估其他人的情绪及其影响。领导者需要了解他们(或他们的团队成员)什么时候会因愤怒或恐惧而失去理智,从而在做出决定之前需要一些额外的时间。

矛盾意向

变化往往会加剧紧张局势,因为资源往往很少。新的优先事项会产生竞争性需求,并迫使领导者在长期和短期收益之间做出选择。矛盾意向是接受冲突,以及被矛盾激励而非压垮的能力。将紧张局势视为机遇的领导者能够更好地实现完备的解决方案。

学习态度

有些人将失败视为学习的机会,其他人则认为失败是表现不佳的结果。学习态度指的是前者。它可以帮助领导者快速调整他们的思维和行动以适应不断变化的需求。强烈的学习态度反映了寻求新知识、跟上新想法和不断提升自己技能的倾向。在日新月异的环境中,学习态度对突破性的表现至关重要。

领导信心

当不断的变化成为游戏的名称时,自上而下的领导力已不再足够。命令然后控制的风格必须由组织各层级的领导取代,我们称之为分布式领导。但要实现这一点,个人必须要有信心进入领导角色。领导信心是指组织他人并承担接下来的领导力任务的能力。在这个快节奏的世界中,领导力不适合胆小的人。勇气和斗志昂扬的态度是必不可少的。

自我认知和公司的底线

没有单一的领导方式,也没有领导者是完美的。我们必须强调x360不是评估工具。它是一个开发和反馈工具,旨在发现您独特的优势、经验和价值观,以便您可以在它们的基础上进一步发展。 制定自己的领导力“签名”是一个持续的过程,首先要创建一个清晰无瑕的形象,说明“我是谁”。它会消除你的盲点。自我认知给了您自主权:它将使您能够确定您需要哪些技能才能成为最佳领导者。自知之明还可以让您将自己的风格传达给他人,以便他们更轻松地与您合作。

 

二、有效领导的五大关键能力

不要试图在一个英雄身上找到所有这些能力

如果你搜索“领导者应该找到补充他们的人”的短语,谷歌可能只会向你展示“领导者应该找到赞美他们的人”的结果。有趣,还是可怕?

我们曾解释过领导者了解自己有多困难,并描述了我们的开发工具x360如何帮助他们完成这项关键任务。虽然领导力事关自知之明,但和你的行为以及影响力有关。我们想指明有效率的领导者所应做的事情。具体而言,我们几十年的研究(与MIT斯隆管理学院的Thomas MaloneWanda OrlikowskiPeter Senge合作完成)揭示了有效领导者的五大关键能力。这些能力构成了x360的第二个维度。 

这些能力涵盖了当今商业环境所需的各种技能,从智力和人际关系到概念和创意。然而,重要的是消除一个在高管认知中常见的错误观念,即领导者应该拥有所有这些技能。无论多么杰出的领导者,能拥有两三个特质已经是比较罕见了。

有效率的领导者知道他们的强项是什么,不会被无所不知的领导者的观念误导。他们不会自欺欺人地认为整个组织的成功完全取决于他们的力量。组织的成功在于分布式领导,或者在于寻找能够弥补自己弱点的人然后一起合作的艺术。

五项领导能力

意义建构

你对新的趋势和信息持开放态度吗?你喜欢向别人学习吗?你能从不确定性中创造秩序吗?你是否尝试了解组织如何回应?如果是这样,意义建构可能是你的关键优势。

有效率的领导者能敏锐地意识到这个混乱世界正在发生的事情。他们知道如何把控外部世界的动态。他们能意识到新的、更好的方法可能来自外部。这些领导者不只是寻找新的信息——他们将新的信息整合到一个有凝聚力的框架中,帮助其他人了解下一步怎么做。

在某种程度上,意义建构与隧道视野相反。微软首席执行官萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)是一位非常贪婪的读者和在线课程的参与者,是在意义建构上具有天赋的领导者的典范。

关联

你是否适应其他人的感受和假设?你是影响别人和谈判的专家吗?你享受当教练吗?你也许擅长关联,即在组织内外发展支持关系和有效联系。

关联可以被认为是将人们聚集在一起的粘合剂。自矩阵组织结构诞生以来,各级领导都不得不调整他们的说服技巧。首先得有很强的倾听并理解他人思维的能力。只有这样,领导者们才能争取别人支持他们自己的想法。

在这个复杂的世界中,行政管理型领导不再被认为是有效的。艾琳•费雪(Elieen Fisher),同名女装的创始人,就是拥有这个特质的领导人的典范,她认识到了让其他人共同参与实现组织转型、做出成果的必要性。

构想

您是否喜欢构建激励你的事物架构?你擅长创造一个振奋他人的构想吗?如果是这样,你可能会成为一个在构想方面的大师,这是一个能描绘引人注目的未来图景的特质。

有效率的领导者经常使用形象、隐喻和故事来说服人们。他们还能够将他们的愿景与组织的核心价值观和使命联系起来,在过程中传递乐观情绪。他们可能无法完全描述如何实现愿景,但通过创造紧迫感,他们可以激励他人思考实现变革的方法。

虽然意义建构描述了是什么,但是构想会反射出将来会成为什么样、令人信服的形象。更重要的是,它动态地激励行动。维珍集团的理查德•布兰森(Richard Branson)为人所知的一点就是,他会通过对企业有远见的新想法以及实现想法的技术来激励人们。

创新

你是一个真正有创造力但又实用的人吗?你喜欢探索其他的做事方式吗?你是一位始终知道如何将工作完成的物流专家吗?如果是这样,创新可能是你作为领导者的主要特色。

创新是指通过结构或过程设计实现愿景的方法。创新允许实现抽象的想法。具有强大创新能力的领导者,能够重组工作的完成方式,可以确定关键绩效指标,是一个衡量进展的专家。作为“让火车保持运转”的人,他们不惧怕在需要时做出艰难的决定。与此同时,这些领导者创造了一种学习文化,以便创新和执行能够同时发生。例如,媒体公司正在学习如何在数字化的过程中,让传统印刷厂变得更加高效。

建立信任

在上图中,建立信任度位于中心位置,被箭头包围。因为这个关键能力既是其他四种领导能力的条件,也是结果。它是通过保持承诺和以强烈的目标为行动,进而获得他人的尊重。可信赖的领导者会遵循这一点,他们的行为符合他们的言论。

让我们重申,x360和人的自我意识有关。我们所描述的五种领导能力并不代表每个领导者都需要一一具备,更不用说他们都期望拥有。正如Adobe首席执行官布鲁斯•齐森(Bruce Chizen)在谈及最高领导力时说:“这项工作对任何一个人来说都太难了。”然而,成功的领导者应该了解自身的优点和缺点,这样他们才能找到能与其互补,而不是一味赞美他们的人。

 

三、如何使领导者的影响力最大化

成功的领导者需要懂得如何将员工效率和企业损益这两顶帽子穿戴舒适

由于大型德国连锁超级市场公司Lidl即将进入市场,东欧联盟一家领先的连锁超市担心销售额会因此下降8%。因此,与研究人员合作,决定进行随机对照实验。目标是解决昂贵的人员流动问题,以提高经营质量和运营效率。实验中,商店经理收到了来自高层管理人员的一封信,鼓励他们对年度员工流失率达到90%做出一些改进措施。这封信显然起到了作用:在接下来的三个季度中,每月离职率下降了20%30%。然而,令人惊讶的是,这样的改进对预定义的性能指标(销售和食品的价值)没有明显的影响。在采访中,研究人员找到了问题的原因所在。随着商店经理更多地关注人力资源问题,他们与客户互动(增加销售)和处理商品流(以减少食品浪费)的时间变少了。

当然,该公司仍然从减少的招聘和培训成本(预估每人至少400欧元)中受益。但在商店方面,数据也告诉我们了一个明显的事实:单个经理要同时平衡并处理好各个方面的事情是很难甚至是不可能的。这证实了一个多年来的研究结论:分布式领导力(Distrubuted Leadership)能对组织中无论处于哪个位置的员工的专业知识和愿景起到正向的作用。具有分布式领导力的企业更具创新性和适应性。分布式领导力在组织行为管理中具备巨大的目的与意义。

在分配领导力之前,领导者必须熟悉自己的优点和缺点,这样他们才能找到在技能上与自己相辅相成的员工。因此,我们开发了x360,作为一种反馈工具,它的研发是基于对所有领导力领域的顶级学术期刊的研究。x360的第一和第二维度分别是领导者的特征和能力。x360的有效性,是第三维度,也是最后一个维度,换言之就是领导者如何最大限度地发挥其影响力。

您是以人为本还是以任务为本?

凯撒娱乐公司(Caesars EntertainmenCEO马克·弗里索拉(Mark Frissora),谈及他作为赌场主管的工作的时候说,“如果你把目光投向现金,客户或员工,你就已经死了。”2015年,当时的赌场所有者在申请破产保护两天后,雇佣了他。前三个月,他访问了27Caesars赌场,向员工询问如何振兴业务的建议。他强调,不要忘记经营人员的重要性,因为他们往往是最了解公司业务的“金鹅(golden goose)”。他最初会将钱包大小的卡片分发给工作人员,这些卡片帮助提炼了他收到的反馈。费里索拉可以说是代表领导者中的一个很好的例子,特别是在人员问题方面。

员工效率是领导者可以产生影响的两种主要方式之一。以人为本的领导者擅长激励团队成员。他们知道如何激励员工迎接挑战。他们尤其倾向于与团队成员建立信任并让员工满意。显然,正如弗里索拉所说的那样,这种定位需要将对利润和顾客的关注结合起来。也正因如此,他用了两年时间,成功地使凯撒娱乐从破产中走了出来。

现在我们来分析一下思科(Cisco)的CEO查克·罗宾斯(Chuck Robbins),他总是被认为是“以完成任务而闻名”的代表性人物。当他被问及为什么能在这家科技集团中获得最高职位时,他提及了一种“将战略与我们的真正有效执行力联系起来“的能力,和他自身的科技背景以及对互联网网络设备的深刻理解。毫无疑问,罗宾斯也知道拥有一支有信念感的管理团队的重要性。但他作为新任CEO的优先级之一就是过滤掉“被动低效的行为”,指的是那些“在会议中点头但事后什么都不去做”的人。在随后的团队改组中,只有少数向他直接报道的员工设法保持了他们的职位。

任务有效性是领导者可以产生影响力的第二个主要方式。它描述的是领导者主要倾向于满足外部利益相关者的目标和要求。他们强调提供优质的产品和服务,并致力于产生丰厚的财务和商业回报。我们将其定位于经营损益,这也最适合像罗宾斯这样的任务型领导者。他说,如果他没有经营企业的话,也会选择一项具备“明确指标”的专业工作。

击破“万能领袖”的神话

需要明确的是,领导者需要戴好员工效率和企业损益这两顶帽子才能获得成功。这两者同样重要。然而,在充满压力的竞争环境下,不太舒适的帽子可能会掉。因此,伟大的领导需要良好的自我意识。

x360作为一款功能强大的开发工具,可以有效地发现领导者的盲点,由此产生的观察结果可以让领导者更加了解自己,甚至敲响警钟。当您发现自己的领导力标志时,会清楚地了解到自己带来的绩效。此外,领导者也可以利用它找到与其特质,技能和效率风格相辅相成的员工。

虽然许多高级管理人员在内心深处都明白他们不可能得到所有的答案,但人们仍然需要一个英雄,一个万能领袖的出现。事实是,我们都是不完整的领导者,我们在一些领导者使用x360的程序和与这款工具的对话中也发现了这一点。

最终,x360的目标是实现人性化的组织,来弥补领导者认为其存在局限性的地方。集权式的领导可以为企业带来良好的发展,但未来最有影响力的领导者将是那些懂得去最好地利用与放大合作者的才能,并与之互补的领袖。

 


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