<21世纪>：如果现在要你估计安永在中国和美国市场发展的风险系数，你会怎么描述？
孙德基：这个很难说，因为毕竟双方的发展阶段很不一样。但中国目前的发展速度很快，这么快的发展速度会盖住许多问题，这时候真的很难判断。因此我们无法很精确地给出这个风险系数。我们的做法还是上面说的那样，我们会重点了解每个公司的领导者个人诚信、目前该公司内部各类系统建设情况，再者就是行业的未来发展趋势。在这方面，除了大客户，能为安永带来“战略性增长”的客户也是安永一直关注的；也就是指一些并不是很出名，但是发展相当迅速，例如早年的GOOGLE。
这方面，是和EOY(安永企业家奖)的做法是一致的。
<21世纪>：假设有一家公司邀请安永做它的会计师事务所，那是一笔大单子，但它潜在的风险也不小，在业务发展和风险控制的压力之下，你们会怎样的选择？
孙德基：很多时候，许多公司的需求不仅局限于财务审计上，还有税务或者说并购等咨询需要，我们可以做这些业务。
<21世纪>：刚才谈很多问题时，你都会谈到公司领导人的诚信问题。那么，在安永内部遴选领导者，你们通常采用的指标是什么？是业务能力吗？和其它的会计师事务所有什么不同？
孙德基：我一毕业就在安永工作，已经30年了。我并没有在其它几家公司待过，因此如果要我比较可能会说得不客观。要谈用人的标准，说起来也很简单：一是要尊重他人；二是团队精神；三是魄力；四是热情；五是勇气；六是，把事情做对的决策能力。
<21世纪>：会计师事务所的领导人，基本都是会计师出身，我们知道会计师的特点是谨慎。那么，会计师出身的领导人会否在战略上失于保守？
孙德基：怎么说呢？在两年之内，我们从4000多人发展到6000多人。从规模来看，我们是发展很快的，并不保守。
<21世纪>：但从行为方式上，你们依然显得保守。就像今天，这么热，你还需要坚守西装革履的穿着要求。这样的文化和如今一些创新型的公司比起来还是很“正统”，有人说过于正统的文化对人才的吸引力在减弱，尤其是有创意的人。
孙德基：安永在过去的10年内，希望建立一个“以人为本”的环境。以人为本是什么意思呢？很多人有些误解，认为就是提供很好的福利。事实上以人为本不仅仅是这些，更重要的是如何将一个大学毕业生培养成有一定资历的职业会计师。我们会注重两个维度：一是专业的技巧，二是管理的能力；而这个市场还需要大量的“专业人才”，这是我们能做到的。
<21世纪>：说到人的问题，你也说你的第三个目标是改善安永工作环境。在会计师事务所的工作压力应该说比较高。这两年有一本出自四大会计师事务所的书很畅销，那是KPMG全球CEO尤金·奥凯利先生写的<追逐日光>，谈的是对工作和生活的思考。那么在安永中国，你是否在思考这些问题，安永中国通过什么方式来解决压力问题？
孙德基：安然事件发生后，很多人认为这个行业要穷途末路了。事实上，那之后，整个行业发展更快了，也是因为监管更严格了。工作强度高应该说是这个行业的特点。世界商业报道[biz.icxo.com]在过去的30年，我每周工作的时间平均在60-70个小时，还随身携带黑莓(Blackberry)手机。我也看过奥凯利的书，他说得很对。因此我们现在也鼓励员工在和家人一起的时候，不要管Blackberry，同时在考虑请一些专家来辅导员工，或者说帮他们解决“平衡”的问题。
biz.icxo.com |
