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如何让员工更卖力:一石二鸟裁掉表现最差员工
2009-01-14 15:42 来源:《创业邦》杂志  
摘要:

“普通”的意思就是不够好,在这个充满竞争的环境下不是好事,在经济衰退期更不是一个好选择。如果你能容忍员工的“普通”表现,那就是在严重损害公司利益。

为什么我们中的许多人都会默默接受这种平凡表现呢?或许因为提高标准绝非易事,纠正他人的行为又可能引发不快。假如你以前从来没有这么做过,或许很难把握要从哪里开始或如何开始……

让我们从“20-60-20”法则入手,细节如下:评估任何一群员工时,你会发现最后结果总是分为三组:

●20%表现优秀

●60%表现一般

●20%表现很差

现在你面前有三个可以开始着手改革的地方,其中哪一个最重要呢?提示:在你现在的管理方法下,优秀雇员已经做得很好,不必浪费时间。我们可以在以后回过头来再处理。

剩下的就是占大部分的普通员工和不合格员工,不合格员工数量少但更危险。你该从哪里开始?应该怎么办?

好消息是,你可以用一石二鸟的办法。研究显示,当你开始大刀阔斧地调整表现最差的员工时,反而对他们上一组的人影响最大——也就是普通员工。

如果你不对这些表现很差的员工——那些不干活、迟到早退、混日子或根本不来上班的人采取严厉措施,这会向普通员工传递什么信息?这告诉他们,不管工作表现怎么样都没关系。记住,员工对其他人的表现看得非常清楚,就算管理层装作没看到也没用。这会在企业内部制造出一种得过且过的负面文化,影响每个人。换句话说,如果你开始严肃对待那些表现不好的人,许多普通员工就会自觉改变工作态度。

处理不合格员工的方法很多,首先要为每个人设立职位描述和工作标准——许多小企业主的错误就是会忽略这一步。职位描述是非常有用的工具,能让员工明白你对他们的期望。企业加薪和提高福利时必须先对员工的工作表现进行评估,职位描述就是很好的衡量标准。此外还可以帮助雇主避免陷入不必要的裁员诉讼纠纷,因为你现在握有能够证明对方问题的特殊工具。

如果某个人的工作做得不好,先找出原因。是培训问题吗?如果是这样,及时提供必要的培训就可以解决问题。是个好员工,但不适合这份工作?看看公司里有没有其他更适合这个人的职位。单纯是因为他个人工作习惯不好吗?如果不管你怎么做都无法促使他改善态度,你就要迈出最艰难的一步:解雇他。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇就是因管理手段极端而著称。1980年代,韦尔奇坚持要求每个部门的经理每年将手下员工根据表现排出名次,然后解雇排在最后10%的人。他的理论是这样做会提高工作表现标准,让每个人——甚至优秀员工——时刻保持警觉,对失业的恐惧是非常有效的激励工具。

虽然韦尔奇的做法相对激进,但让表现不好的员工继续在公司混日子同样也是极端做法,并且很危险。一眼就能看出来,他们在对你的企业造成损害!裁掉这些人,整个企业上下都会受到触动,不仅可以点醒其他混日子的员工,还能敦促普通员工更加严格要求自己。附加的好处是,你等于是在为优秀员工鼓劲,因为这表明你在关注他们的表现,你肯定良好的工作态度。

冰岛有一条古老的谚语,“庸才只爬不费力的小土坡”。如果你的目标是勇攀高峰,而不是爬小土坡,那就要对庸才采取零容忍态度,利用“20-60-20”法则激励员工不断提高。

RaySilverstein是Entrepreneur.com网站“销售”栏目的专栏作家,也是PRO(President’sResourceOrganization)的总裁和创始人,这是一家专门为小企业提供咨询服务的机构。

  (本文来源:《创业邦》杂志 作者:[Entrepreneur]文/RaySilverstein 译/金笙) 

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