不少面试过亚马逊(Amazon)的人比喻,求职难度堪比写硕士论文,而且还会出类似“如何推估西雅图有几根电线杆”的逻辑题。
然而,逻辑题考验的是求职者的分析能力,但亚马逊更注重企业文化契合度,“我们不是压力型的面试,也不会问类似脑筋急转弯的问题。”
确保面试官有足够的专业,
是对候选人的尊重
他们最在意的问题其实是:“你为什么想加入亚马逊?”、“为什么选择这个职位?”当一个成年人在做职涯选择时,他是否了解自己的长处、过去背景和经验能否为未来工作带来价值,以及期望从这份工作获得什么,这些都需要深思熟虑,“这个问题不容小觑。”
在亚马逊,面试会分成两大部分,第一阶段职能面试(functional-fit phone screen),用来检视候选人的经验跟能力是否符合职位所需。面试官一定要是该职位的直属主管,或是年资较长、对该职位所属团队了解程度较高的员工,“这也是对候选人的尊重,确保面试官有足够的专业判断适任与否。”
第二阶段是由4-6位面试官组成的Amazon Loop Interviews,会轮番与候选人进行一小时的面试,主要是行为式面谈(behavior-based questions),也就是询问过往的经历及如何面对,每位面试官会考察2-3个领导力准则(leadership principles,亚马逊员工的行为指南)。
常见的问法可能会是“当你面对某个状况时,会如何做?”、“给我一个例子解释你怎么面对某件事”、“分享一个你执行过最有成就感的项目”,希望候选人能针对之前的某个经验,论述自己是如何行动、思考的。面试官想听你真的做过的事,而不是你觉得怎么做会比较好,因此要举出过去实际的行动。
为了让求职者回答得更完善,亚马逊也在官网提供“STAR原则”(situation情境、task任务、action行动、result结果)架构。例如,谈到克服困难的经验,可以说自己被指派超出原有知识范畴的工作(情境),在3个月内必须独立开发出一套新的网络应用程序系统(任务),于是自学新技术、练习范例、询问团队伙伴以及参加相关分享会(行动),最终在期限内成功完成了开发(结果)。“在结果后,能够再分享自己的反思或学习会更好,”郑逸萍补充。
团队曾经录取一位长期待在音乐产业的成员,毫无科技背景的他,在面试时分享自己过往会研究用户听音乐的数据,进而剖析消费者行为。这种尽力解决问题的企图心,就跟亚马逊顾客至上(customer obsession)、主人翁精神(ownership)的价值观不谋而合。
“抬杠者”拥有最高否决权,
有助维持统一的招聘标准
亚马逊的面试流程中,还有个关键角色:“抬杠者”(bar raiser)。也是在面试环节中立的第三方,确保各位面试官的面试方法和回馈符合亚马逊要求,保证面试的公平性;同时,他们会跨团队、跨部门来评估人才,维持招聘的高标准。意思是抬杠者也是面谈的一道关卡,他不一定是用人单位中的一员,通常要由资深、深谙亚马逊领导力准则、受过训练的人担任。
抬杠者拥有绝对的录用否决权,郑逸萍解释,面对职位空缺,用人经理可能会觉得有人来就行了,“用错人比没找到人,对公司的影响要大得多。”抬杠者的作用是让招募团队不受其他因素影响,以公正客观的角度找到真正合适的人。
面试最忌讳什么事情?
准备面试时,不要用一个案例走天下,回答不同问题,需要使用不同的案例说明。另一方面,面试官们也会持续用“剥洋葱”的方式追问你,这样其实非常容易知道,你说的故事哪些是真实的,哪些是借鉴别人的。面试其实没有所谓的正确答案,我们更重视大家回答的真实性。
在面试时可以谈失败经验吗?
创办人杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)最为提倡的企业文化“Day 1”,每天都是第一天、要保持成长,因为每天要学习新事物,但也同样会犯错。亚马逊的面试问题不全是被设定用来听到各种成功、伟大故事的,我们也非常想听到那些失败案例,以及在失败中不断尝试、持续创新的故事。