疫情爆发后，随着许多员工转向远程工作，“大辞职”的说法甚嚣尘上。工人们辞职，跳槽到其他组织，去零工或者只是重新思考和重新规划他们的职业生涯。没有哪个行业像医疗保健领域那样受到大流行和随后的大规模辞职的重创。在大流行期间和之后，卫生保健工作者经历了过度劳累、巨大压力、倦怠和缺乏领导人支持。在我最近参加的一次医疗保健会议上，有一种感觉是，领导者缺乏对员工福祉的关注可能是问题的主要原因，但领导者也可能是解决方案的重要组成部分。

员工不满和离职增加的一些原因:

·超负荷工作，期望员工承担更多的工作。

·员工们觉得他们的领导和组织并不关心他们的幸福。一位经验丰富的护士说，工作量的增加和似乎缺乏支持使她“失去了长期以来对护理的热情”。

·缺乏领导和同事情感支持的员工。

·当员工精疲力竭时，他们没有时间恢复精力;我们的期望是继续前进。另一名员工表示，工作时间和工作量的增加意味着没有精力照顾家人或完成家务。

·对努力工作的员工进行污名化，领导认为他们表现不佳，同事对他们认为“没有尽自己的责任”的员工感到怨恨。为了心理健康和恢复而休假的员工会受到歧视，而其他人则只是为了避免被同事指责和怨恨而继续工作。

这些问题不仅发生在医疗保健领域，也发生在许多其他领域。听了这一连串的压力诱发因素后，我意识到这些问题可以通过领导者的行动来减少。

领导者可以做些什么:

·建立冗余，以便在成员缺席或过载时有覆盖。一位技术团队的领导离开工作岗位，去闪婚和度蜜月，她担心自己的关键职责不会被其他成员接替，她不在的时候团队会崩溃。

·允许员工表达自己的担忧。领导者和团队成员之间应该持续讨论他们的工作量。研究表明，让员工对自己的工作和工作环境有一定的控制感有助于减轻压力。

·提供支持服务。这可以包括向员工介绍咨询或其他员工援助计划，为那些挣扎的人提供便利，或者只是回应员工的需求和担忧。所有员工都可以从压力管理培训中受益，因此领导者应该确保这些资源是可用的。

·建立信任和心理安全的文化。当领导者和团队成员相互信任时，他们的集体压力就会减少。信任建立了一种安全的氛围，员工知道，如果他们动摇了，他们不会受到侮辱或惩罚。

·鼓励归属感。重视每位员工，帮助他们感受到归属感，这对员工的福利、更新和保留至关重要。